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公司以不勝任工作爲由解除勞動条约須有充分證據
來源:中國商網

公司在人事管理實踐中不可避免會碰到員工不能勝任工作的情况。公司以員工不勝任工作爲由解除勞動条约,必須要有充分的證據予以證明,同時還應當按照勞動条约法的規定予以處理。如果公司不能證明員工存在不勝任工作情况而單方解除勞動条约,應當按照勞動条约法的規定承擔相應的法律責任。本文結合一則典型案件進行法律評析,並提出了一些有針對性的法律意見,以保障實現企業用人權限正確行使,同時確保企業員工正当權益得到有效保護。

  基本案情

  員工余某于2018年2月受聘于一家醫療科技股份有限公司(以下簡稱H公司),崗位爲總裁助理。入職時約定薪酬爲稅後年薪30萬元,薪酬在官方郵箱發送的offer中注明;入職時公司總裁本人表示,崗位屬于內部管理崗,沒有績效考核。辦理入職時,H公司方面提出工資每月發放18000元(稅前),其余工資在年底一次性補齊。

  2018年11月18日,員工余某接到公司負責人徐某的電話,告知公司由于自身原因進行大規模裁員,北京辦事處業務暫停,員工余某請求公司補全拖欠工資合計12700元。H公司明確表示知道拖欠工資,但是不願意支付。2018年11月21日,H公司通過官方郵箱送達員工余某《勞動条约解除通知書》,解除来由是不能勝任工作崗位;聲明未結工資、費用、補償金(按勞動法規定)、社保公積金等相關事項均按公司規定執行。員工余某在收到該郵件後半小時後回複郵件“關于勞動条约解除通知書的異議”,認爲實際情況與公司所述解除条约原因不符:余某的崗位名稱爲總裁助理,工作內容爲協助總裁處理總裁業務,在入職時的勞動条约中已經注明。公司裁員原因是公司的裁員決定,並非余某不能勝任崗位要求。H公司方至今仍未就余某的異議內容進行任何回複,強行將“解除勞動条约的原因”紙質版蓋章郵寄到了余某住址。

  法律評析

  首先,H公司提出的“不勝任工作”来由不成立。本案中的H公司與余某在勞動条约中約定余某的崗位爲總裁助理,崗位職責爲負責總裁交辦的工作。但是H公司並沒有針對總裁交辦的工作制定具體的可量化的要求,且“入職時總裁本人表示,由于崗位屬于內部管理崗,沒有績效考核”,更沒有2018年11月21日公司《勞動条约解除通知書》所說的“渠道商拓展等”工作,從而也就得不出“開展結果爲零,不能勝任工作崗位”的結論。勞動条约限期爲2018年2月5日至2019年2月4日,現已2018年11月21日,也就是說該勞動条约已履行9個月有余,且余某2018年7月5日提交了《半年度工作總結及工作計劃》,H公司並未提出余某不勝任工作,只能說明H公司認可余某的工作。2018年11月18日余某接到公司負責人徐某的電話,“告知公司由于自身原因進行大規模裁員,北京辦事處業務暫停”。H公司之所以與余某提前解除勞動条约,是因爲H公司進行大規模經濟裁員,而不是余某不勝任工作。2018年11月21日H公司通過官方郵箱發送給余某《勞動条约解除通知》,載明勞動条约解除日期(即止薪日期)爲2018年12月21日,即提前30日通知余某,顯然H公司是利用勞動条约法第40條的規定,提前三十日以書面形式通知勞動者本人,使單方的解除勞動条约行爲“正当化”。依據勞動条约法第四十條第二款的規定,即使余某不勝任工作,H公司也只能對余某進行培訓或調整工作崗位,只有在余某仍不能勝任工作的情況下H公司才可單方解除與余某的勞動条约。在本案中,余某一直工作至2018年11月18日,直接接到公司負責人徐某的電話,告知要解除勞動条约,公司並未對余某進行培訓或調整工作崗位。由此可見,H公司以員工不勝任工作爲由單方解除勞動条约的行爲程序不正当。

  其次,H公司已經構成“拖欠工資”行爲。一是本案中雙方約定“入職時約定薪酬爲稅後年薪30萬”“工資每個月發放18000元(稅前),其余工資在年底一次性補齊”,依據勞動法第四十七條的規定,用人單位根據本單位的生産經營特點和經濟效益,依法自立確定本單位的工資分配方式和工資水平。本案中的薪酬約定正当有效。二是本案中余某稱H公司拖欠其薪酬金額合計12000元,公司股東明確表示知道拖欠工資,但是不願意支付,則說明H公司有惡意拖欠職工工資的行爲。依據勞動法第五十條的規定,工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人,不得剥削大概無故拖欠勞動者的工資。則H公司的行爲是不正当的,H公司應足額支付拖欠余某的工資。三是縱觀全案現有資料可得知,H公司違反法律的相關規定,單方解除與余某的勞動条约,余某有權依據勞動法第二十八條、第九十一條以及勞動条约法第四十7、四十八、八十五、八十七條的規定,獲得經濟補償及相應的賠償金。且在《勞動条约解除通知書》明確提到“未結工資、費用(如有)、補償金(按勞動法規定)、社保公積金等相關事項均按公司規定執行。”因此,余某應依法維護自身正当權益,H公司必須按照条约約定支付其拖欠余某的工資。

  再次,員工維護自身正当權益的法律救濟途徑。若H公司不依法支付余某薪酬、經濟補償金及賠償金,余某可通過三個法律救濟途徑來維護自身正当權益。一是依據勞動条约法第八十五條的規定,向勞動行政部門舉報,由勞動行政部門責令H公司限期支付薪酬、經濟補償及賠償金。二是依據《勞動爭議調解仲裁法》的規定,向當地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。但要注意勞動爭議申請仲裁的時效期間爲一年,仲裁時效期間從當事人知道大概應當知道其權利被侵害之日起計算。三是依據勞動条约法第三十條的規定,對拖欠的薪酬向當地人民法院申請支付令。

  法律建議

  一是公司應當制定量化考核標准。勞動法以及勞動条约法僅僅規定了勞動者不能勝任工作的處理方式,而並沒有對不能勝任工作進行定義,但在實踐中不勝任的認定和證明對企業而言是比較重的負擔。在判斷勞動者是否勝任工作的時候,往往要求用人單位提供明確的工作標准,這常常使用人單位陷入被動,處于不利地位。一般勞動条约中只是約定勞動者從事何種工作,但並沒有具體的可操作的量化考核標准。這就要求用人單位事先通過勞動条约、任務書、員工手冊等方式與勞動者明確約定其崗位職責、工作內容、績效要求,能量化的盡量量化,如規定合格率、好評率、銷售額等,並讓勞動者知曉。但用人單位不得故意提高工作標准,使勞動者在正常工作或稍高標准的情況下仍完不成,否則勞動仲裁委會或法院也不會認可。

  二是公司應當定期對勞動者的績效進行考核。在明確了績效標准後,用人單位需要根據該績效標准對員工進行定期考核,以免因爲考核不及時而使得在日後的管理中處于不利地位。特別是有續簽勞動条约的情况時,一定要及時進行考核,一旦續簽,則表示對勞動者勝任工作的認可,不能再認定勞動者前期工作不勝任。用人單位應當要求勞動者在績效考核結果上進行簽字確認,有異議的及時提出。

  三是公司必須有充分證據才能以員工不勝任工作爲由進行處理。如果公司有充分證據證明員工不勝任工作,可以根據勞動条约法的規定予以處理。根據勞動条约法的規定,即使勞動者不勝任工作崗位,用人單位也不能因此徑直單方解除勞動条约,必須進行培訓或調整工作崗位。只有經過培訓或調整工作崗位後員工仍旧不能勝任工作的,用人單位才可以依法解除勞動条约,也就是要給勞動者一次工作的機會。此外,在調整工作崗位時,用人單位需注意調整崗位的公道性,不能爲了達到解除勞動条约的目的而將勞動者調整到風馬牛不相及的崗位上。

  四是公司企業必須注重保留工作勝任與否的證據。一般而言,公司企業等用人單位可以用來證明勞動者勝任與否工作的證據形式包括績效考核表、工作報告、工作郵件、談話錄音、客戶評價表、同事評價表、培訓記錄、調崗通知等等。特別需要注意,對勞動者的末位淘汰並不能證明勞動者不能勝任工作。勞動仲裁委員會和法院一般對用人單位證明勞動者不能勝任工作的證明標准要求比較高。

  綜合上述本案相關材料分析,H公司以余某不勝任工作爲由單方解除勞動条约,沒有提供充分證據證明,沒有事實依據,違反法律程序,依法應當予以糾正。同時,H公司拖欠員工余某工資,根據勞動条约法第三十八條、第四十六條的規定,用人單位H公司未及時足額支付勞動報酬,勞動者有權解除勞動条约,並要求用人單位支付經濟補償金。用人單位存在過錯的条件,勞動者有權單方解除勞動条约。

  (作者系北京物資學院法學院副教授、北京市重光宝博游戏平台律师事務所宝博游戏平台律师)

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